¿Por qué los mandos intermedios son claves en el cambio?

Los mandos intermedios son el elemento clave para conseguir cambios en los equipos y para que éstos se consoliden, pero también para mejorar los niveles de productividad, la motivación, el sentimiento de pertenencia o la mejora de la satisfacción de los clientes.

Parece que está empezando a calar, aunque ha costado mucho tiempo (y esfuerzo) explicar y hacer entender que para poner en marcha proyectos de cambio, cuyo foco de la acción está en el operario, vendedor, etc., hay que contar con la participación activa y el liderazgo claro del mando intermedio. Sin estos agentes, aunque los proyectos tengan un diseño fabuloso y respondan a intereses profesionales de los propios operarios, el fracaso está asegurado. Puede tener más o menos intensidad, pero los cambios acaban extinguiéndose y volvemos al punto de partida o, incluso, a una situación aún peor.

La experiencia empírica nos dice que, efectivamente, cuando no se cuenta con los mandos intermedios, excepto en la formación, los resultados pueden ser interesantes durante la monitorización pero decaen con mayor o menor intensidad cuando esta fase concluye.

Podemos decir, simplificando, que con la complicidad de los mandos intermedios se puede conseguir mucho, pero sin ella, el fracaso está siempre asegurado. Y es así por las siguientes razones:

1.- Ellos conocen las expectativas personales y profesionales: su vida familiar, sus intereses, su estilo de vida, su nivel de conocimientos, sus escalas de valores personales, su comportamiento natural, etc. Con todo este cóctel es relativamente fácil estructurar modelos de motivación para satisfacer sus expectativas.

2.- Son los que mejor conocen sus rutinas laborales: cómo trabajan, cuáles son sus puntas de rendimiento o de absentismo, como aplican los procesos; de modo que cuando es preciso incorporar cambios conocen mejor que nadie las objeciones y resistencias y con ellos se puede diseñar, con cierta facilidad, procesos anticipando objeciones y superando resistencias.

3.- En muchos casos se establecen vínculos emocionales: muchas situaciones personales, familiares y emocionales se trasladan al ámbito laboral. Es lo normal, son muchas horas de trabajo hombro con hombro y los aspectos que afectan personalmente es lógico que tengan su continuidad en el trabajo. El mando intermedio es el que mejor conoce emocionalmente a su equipo, a veces incluso aunque no medie explicación alguna.

Con los tres puntos anteriores se puede concluir que es el mando intermedio el elemento principal a la hora de hacer un pronóstico de cómo van a ser aceptados determinados cambios, cuál es la previsión de implantación e incluso el método más eficaz y eficiente de hacerlo. Lo normal es cuando va a ponerse en marcha un programa de cambio o un proyecto de implantación se trabaje con cada jefe de equipo y con un modelo más semejante al coaching se trabaje la implantación personalizada

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