Este mes hemos entrevistado a Irene Carbonero, Directora de Selección de Personal en Grupo PRISMA para España y Portugal.
Irene lleva más de 8 años en el sector automoción con experiencia en el Departamento de RRHH de Fiat Chrysler Automobiles y en FCA Services antes de desarrollarse en PRISMA donde en la actualidad está gestionando un volumen anual superior a los 250 procesos de selección a nivel europeo tanto para fabricantes como concesionarios, empresas auxiliares y compañías de renting.
Conversamos con ella sobre la actualidad de la selección de personal, los perfiles más demandados, las principales motivaciones de la generación Millennial y la generación Z, el ghosting laboral o la irrupción en el mercado español de las marcas chinas.
¿Cuál es la realidad del sector automoción a nivel de recursos humanos y selección de personal en el contexto actual de transformación digital de la venta?
Actualmente, el foco está puesto 100% en digitalización. Es verdad que, de unos años atrás hasta hoy en día, ya ha habido una transformación grande e importante. El caso es que, como siempre hemos ido a remolque en este sentido, ahora todavía quedan muchas cosas por hacer.
Sabemos que el cliente cada vez va menos al concesionario, han disminuido mucho las visitas, y es por esto que vemos importante centrar aquí el foco: hacer una buena gestión virtual del concesionario, poner el foco en la venta digital para asemejarla a la venta tradicional, potenciar herramientas…
Desde Recursos Humanos, la influencia es en todas las áreas. O sea, en cuanto a selección, es muy importante el papel de los recursos humanos porque podemos contratar personas mucho más centradas en la parte digital, con habilidades nuevas en este sentido, que sean capaces de captar la atención del cliente con plataformas digitales, bien sea por el móvil, a través de emails y demás.
En cuanto a formación, básicamente la estrategia pasa por formar al personal en procesos y habilidades de venta digital para adaptarse a lo que demandan los clientes. Y, luego, hay una parte muy importante también que es la prestación de servicios que desarrollamos para que se pueda instaurar en las empresas, tanto en marcas como en concesionarios.
¿Qué tipologías de perfiles encontramos que tienen más demandas en concesionarios y cuáles en marcas?
Nosotros tenemos ahora muy diferenciados los perfiles, en cuanto a marca y concesionario. Por ejemplo, en la parte de concesionario, nos están pidiendo personas muy relacionadas con toda la gestión de leads. Desde personas que los generen, personas que los cualifiquen y personas que los gestionen. Luego, en la parte de atención al cliente, sobre todo personas más centradas en la experiencia y satisfacción de los clientes.
Por otro lado, las marcas nos piden perfiles muy digitales de CRM, perfiles de Big data, que canalicen este recorrido que hace el cliente, el comportamiento del consumidor, y también enfocados en la fidelización del mismo. Son los dos tipos principales de perfiles que nos piden, tanto marca como concesionario, asociados a esta parte más digital.
Llevamos unos años asistiendo a un auge de otras áreas de negocio la postventa, por ejemplo, donde imagino que también estaremos encontrando dificultades para seleccionar algunos perfiles de índole más técnica.
Ahora mismo el perfil o los perfiles más demandados en la parte de los concesionarios son los perfiles técnicos, sin ninguna duda. Ya sean mecánicos, asesores de servicios, etc.
La parte de la búsqueda de mecánicos actualmente se está complicando un poco, entre comillas, porque hay mucha más oferta de mecánicos que personas que están buscando cubrir esta posición.
Entonces, ¿qué está pasando? Pues que un mecánico bueno está teniendo toda la capacidad para decidir a qué empresa va, qué proyecto quiere… Incluso a nivel salarial donde como curiosidad te puedo contar que, de hace unos años hasta ahora, el salario de los mecánicos no te voy a decir que se ha duplicado, pero casi casi. Se están pagando salarios muy altos para esta posición porque es un perfil que está costando bastante encontrar.
De todas formas, en cuanto a la dificultad para encontrar candidatos, más allá de esto que hemos hablado de los mecánicos, que es algo como muy específico, cuando la oferta que nos propone el cliente es buena y el nivel retributivo también, no suele haber problemas para encontrar candidatos válidos.
¿Cómo sería el perfil ideal de un candidato hoy en día, qué habilidades son las más requeridas?
A nivel general, las marcas están pidiendo perfiles jóvenes, con mucho potencial y, sobre todo, con gran ambición, con mucha posibilidad de seguir creciendo.
De un modo más específico, las habilidades que nos piden son buenas habilidades de comunicación, que las personas se adapten fácilmente, que sean muy flexibles a la hora de adaptarse en equipos de alto rendimiento, y mucha motivación de logro.
Algo que están valorando mucho las empresas, que nos parece que está funcionando muy bien, es realzar o valorar más la actitud de la persona en sí que la experiencia. Que, obviamente, es importante para algunas posiciones, sobre todo para las más técnicas; pero en general están valorando la actitud, que sea una persona con iniciativa, que sea una persona que pueda hacer varias tareas a la vez, que se vaya a desenvolver bien.
Luego, respecto a la experiencia, dan por hecho que con una formación y demás se puede aprender tanto el producto como las funciones en sí de una posición.
Comentas que hay una creciente demanda de perfiles jóvenes, y aquí encontramos una serie de motivaciones más allá de lo puramente económico o el proyecto profesional, como puede ser el teletrabajo, la capacidad de crecimiento, la conciliación… Pero, incluso, podemos ver también diferencias incluso entre Millennials y Generación Z. ¿Cómo son estos candidatos?
Sí, totalmente. Por regla general, tanto Millennials como Zetas, no vamos a diferenciar la forma de hacer selección con ellos. Con ellos funcionan muy bien redes sociales, portales de empleo y toda la parte digital para atraerlos. Luego, a la hora de retener o de enganchar a esta persona para que entre en un proyecto, principalmente buscan proyectos muy bien definidos, muy ambiciosos, que también lo hemos comentado anteriormente, con planes de carrera muy estructurados y que les suponga un reto.
Ahora mismo, no sé si queda mal decirlo, no es que no se acepte cualquier posición, sino que son mucho más exquisitos, evalúan mucho más las ofertas. Esto, lo que ha hecho o a donde nos está llevando, es a algo que no pasaba anteriormente.
O sea, hay muchos candidatos que son seleccionados en una empresa y, finalmente, declinan la oferta porque no les encaja el proyecto. Han evaluado el proyecto y no les encaja en términos de conciliación, teletrabajo y demás, o no les encajan directamente los valores. Es algo que antes no pasaba tanto y que ahora, con este tipo de perfiles de la generación millennial o Z, sí que nos está sucediendo mucho.
Ahora valoran mucho enriquecerse a nivel profesional, tener una estabilidad entre la vida laboral y la vida personal. Entonces, el trabajo en remoto, por ejemplo, es algo que de entrada ya casi que lo dan por hecho a la hora de aplicar a una oferta de trabajo. Pero, como bien dices, hay excepciones, no son todos. Obviamente no estoy diciendo que todos los millennials y zetas busquen esto, pero, en términos generales, es lo que estamos viendo. O sea, un cambio de tendencia a la hora de que es el candidato el que realmente tiene el poder de decisión de evaluar qué quiere y qué no. Y, en base a esto, elegir.
También hay una práctica en aumento que es el ghosting de candidatos que dejan de responder a mitad del proceso de selección, ¿verdad?, ¿cómo es eso?
Sí, el ghosting de los candidatos es algo que nos estamos encontrando últimamente y que, realmente, cada vez sucede con más frecuencia.
Hemos hablado todo este tiempo de la parte digital, de lo fácil que es para un candidato ahora acceder a una empresa, acceder a un reclutador, acceder a una persona de recursos humanos de una marca… A través de email, de portales de empleo o redes sociales como Linkedin, por ejemplo. Es muy fácil llegar a ellos y, de la misma manera, es muy fácil desaparecer, que es lo que nos está pasando. Vamos a contactar con un candidato y ya no contesta al teléfono, no contesta al email, incluso hay algunos que bloquean directamente, no entendemos bien por qué…
¿Causas de eso? Pues no sabemos a ciencia cierta. Estamos evaluando que hay mucha gente que hace un proceso de selección, pero no con una motivación real de cambio, sino que quiere ver cómo está él en el mercado, ver cómo está a nivel retributivo, ver si hay empresas que se fijan en su currículum… Al final no hay un interés real en la posición y llega un momento en el que se desconecta y deja de contestar.
Otro ejemplo puede ser gente que ha aplicado a muchas ofertas a la vez. Ahora estamos en un momento en el que hay mucha rotación y hay muchas vacantes disponibles, y directamente a lo mejor le ofrecen algo mejor en otra posición y desaparece sin decir absolutamente nada.
Yo creo que todavía hay temas que mejorar en este sentido, como, por ejemplo, que los procesos de selección no sean tan largos. Hay procesos que se demoran 4 o 5 meses. Obviamente, el que ha empezado muy ilusionado en este proyecto, a los cuatro meses de alguna manera se ha desinflado… Entonces, si hacemos procesos más ágiles o nos preocupamos por ser más transparentes o tener una comunicación más fluida, seguramente se podría bajar un poco la incidencia de ghosting. Pero sí, es algo que actualmente pasa mucho.
¿En qué estado se encuentra la selección de personal hoy en día?, ¿cuántos procesos se han realizado el año pasado y con qué ratios de éxito?
Al final la selección es muy cambiante. Hay un año que, de repente, hay muchos procesos de selección, en otro año pueden caer…
La selección es muy cíclica, depende de la rotación que haya en las empresas, la coyuntura económica y empresarial, etc. Este año ha sido un año muy bueno, hemos gestionado en torno a 250 procesos de selección precisamente por esto, porque ha sido un año de mucha rotación, de mucho movimiento de plantillas, también por la influencia de las marcas chinas que han revolucionado el mercado.
En cuanto al éxito, o al porcentaje de éxito que tenemos, estamos en torno a un 80%. Es un porcentaje muy bueno también en el sentido de que los procesos que no se cierran principalmente suelen ser por dos motivos: uno son las promociones internas, hay veces que el cliente nos da un proceso para que nosotros lo gestionemos; y, a su vez, también están evaluando a gente de la plantilla que podría ocupar ese puesto y, finalmente, lo ocupan en interno.
Y, el otro motivo, que nos suele ocurrir en ocasiones, son los cambios de necesidad. Un cliente necesita un comercial para flotas, por ejemplo, y durante el proceso se lleva a cabo un movimiento interno que acaba derivando en la necesidad de otro tipo de posición. Digamos que esa posición la consideraríamos como no cerrada.
¿Cómo es el proceso de selección de Grupo PRISMA?
Nosotros en PRISMA tenemos un valor añadido bastante fuerte que es nuestro proceso de selección. Tenemos un proceso no a raíz del Covid, sino que ya lo habíamos implantado bastante antes, que es 100% digital.
Y es digital porque es el candidato el que activamente va pasando por las diferentes fases hasta llegar a la entrevista final. Implementamos una herramienta, que es el vídeo currículum, que es muy potente, ya que el cliente directamente a través de este vídeo ve un montón de habilidades de comunicación.
Nosotros podemos evaluar también el interés que tienen porque es una herramienta que hace un corte entre los que tienen mucho interés y los que no. Si realmente una persona, como hablábamos antes, no tiene interés en la posición, pues directamente no hace el videocurrículum. Entonces, también evaluamos el interés real aparte de muchas otras cosas que se pueden ver.
Este video va unido a unas pruebas psicotécnicas que le hacemos llegar al candidato para que nos devuelva, basadas en habilidades y competencias como comunicación, planificación, organización, iniciativa, etc; que vamos adaptando un poco a los perfiles que nos piden o a las posiciones en sí, según las necesidades del perfil.
Entonces, con todo esto y la entrevista final elaboramos un informe que es lo que nosotros le hacemos llegar al cliente. Todas estas herramientas digitales, más el contacto continuo que tenemos con el candidato, es lo que hace que se mantenga enganchado. Para mí es como el punto fuerte del proceso de selección.
Y, bueno, al final, es un equipo de psicólogos el que está detrás de todo este proceso de selección, lo que hace que sea un proceso muy riguroso que analiza muy bien el encaje persona – puesto.
La llegada de las marcas chinas parece haber supuesto una revolución en nuestro mercado, ya que vienen con la necesidad de construir una estructura desde cero y con planes muy ambiciosos. ¿Cómo está siendo este desembarco a nivel de selección de personal y RRHH?
Si hablamos de las marcas chinas, lo primero que tenemos que decir es que han venido para romper y revolucionar el mercado laboral por completo. Las marcas chinas actualmente están creando departamentos desde cero, porque están haciendo una selección muy potente, contratando muchos perfiles diferentes para poder llevarlo a cabo.
¿Qué están vendiendo o qué están ofreciendo? Pues proyectos muy ambiciosos, muy atractivos… Cuando hablábamos del tipo de proyecto que buscan los candidatos, esto cumple con todas sus expectativas: un proyecto en el que pueden aportar ideas, pueden crear departamentos desde cero, tienen planes de carrera muy definidos, si lo hacen bien pueden crecer porque no hay estructuras todavía conformadas como tal.
Esto, incluyendo además que, en la parte salarial o a nivel retributivo, son empresas que están totalmente bien posicionadas en el mercado, e incluso por encima. Lo que está haciendo que atraigan a gente muy buena y que estén creando muy bien los departamentos.
En cuanto al perfil de persona que buscan, o de posiciones que buscan, es muy similar al final a las estructuras de la competencia; pero sí están haciendo bastante hincapié en que las personas, además de poder trabajar en oficina y hacer posiciones, no sé, por ejemplo, marketing de producto; que sean capaces también de en última instancia poder llegar al cliente final, al cliente particular, bien sea resolviendo dudas de producto, bien sea haciendo encuestas de satisfacción… O sea, que sean personas capaces de bajar, digamos, al terreno del concesionario también para llegar al cliente final.
Más allá de esto, posiciones en las que están muy enfocadas, pues por ejemplo Area Manager o responsable de zona. Están abriendo muchos concesionarios y están buscando gente que sea capaz de visitar mucho a esta red, viajar mucho, en este sentido para estar en contacto muy directo con los concesionarios.
¿Y cómo ves el futuro de la selección de personal de cara a 2024?
Yo creo que, de aquí a los próximos años, donde va a estar el foco va a ser en la retención del talento, un poco por lo que hablábamos hace un rato. Al final, han entrado en acción nuevas marcas que, lo que están haciendo, es mover muchísimo el mercado, que se produzca mucha rotación. Entonces, donde van a poner el foco las empresas de automoción, sobre todo en su parte de RRHH va a ser en retener a esta gente que no quieren que se vaya.
Estamos en un momento donde hay mucha más demanda que oferta, y es importante mantener a las personas que tú quieres mantener en la empresa y cuidarlas. Cuidarlas como hemos hablado antes, ya sea a nivel retributivo, a nivel de políticas de conciliación, de teletrabajo o de otro tipo de beneficios.
