«Visteme despacio, que tengo prisa» dice el refranero popular. «Lo quiero y lo necesito para ya» dicen los tiempos de la inmediatez en los que transitamos hoy en día.
Esto es aplicable a una amplia variedad de ámbitos y hoy queremos enfocarnos en por qué no conviene tener prisa con la selección de personal; ya que, cubrir una vacante a toda prisa puede solucionar un apuro inmediato, pero esta decisión puede generar problema si no se sigue un proceso de selección adecuado.
Según una encuesta realizada por Harris Poll para CareerBuilder, el 74 % de las empresas reconoce haber realizado alguna vez una contratación que no resultó adecuada. Esta realidad se refleja también en la alta rotación: según Eurostat, España lidera el ranking europeo, con un 6 % de empleados que iniciaron un nuevo trabajo y un 5,5 % que lo dejaron en solo tres meses.
Este dato invita a reflexionar, ya que una mala incorporación no solo implica costes económicos, también afecta a la productividad y a la cultura organizacional. No se debe contratar hasta hacer un proceso de selección correcto, con criterios claros y controles técnicos y culturales, ya que hacer un proceso de selección adecuado te reduce la pérdida de tiempo y mantiene la actividad sin sobresaltos.
Tener prisa aumenta el riesgo de hacerlo mal
Al acelerar la contratación, se reducen las comprobaciones básicas a la hora de seleccionar al candidato con entrevistas, pruebas, contrastar referencias y sube la probabilidad de fichar a alguien que no sabe bien del puesto o que se pueda ir pronto. Y todo esto provoca desafíos como pagar reemplazos, perder productividad, horas de aprendizaje perdidas y dedicar horas de la dirección a arreglar papeles.
Pero también afecta de forma significativa el encaje cultural y dentro del equipo. Las habilidades técnicas son importantes, pero no suficientes. Debemos tener en cuenta el encaje cultural, es decir, que comparta valores y que se adapte a la forma de trabajar en equipo es determinante para la integración, la motivación y la contribución efectiva.
Un proceso riguroso se amortiza a medio-largo plazo
Si definimos correctamente el puesto, realizamos entrevistas estructuradas, aplicamos pruebas relevantes y verificamos la información proporcionada por los candidatos, reducimos significativamente la probabilidad de error en la contratación. Por supuesto que siempre hay un margen de error y hasta los mayores expertos nos equivocamos.
Para ello, es fundamental tener claro qué requiere el puesto, cuál es el perfil ideal que se busca y cuáles son los requisitos imprescindibles, para después establecer los pasos que nos permitirán cubrir la vacante.
Cada posición tiene sus propias características y procesos, por lo que es importante contar con toda la información antes de iniciar la búsqueda.
Cómo conciliar rapidez operativa y rigor en la selección
1. Definir el perfil de puesto: es fundamental para que la persona comprenda su función. Para ello, se debe ofrecer una explicación detallada que le permita entender el alcance de su rol, así como sus responsabilidades y tareas.
2. Mantener un talent pipeline: cuando aparece un candidato competente, aunque en ese momento no exista la necesidad de cubrir un puesto, resulta muy útil conservar su información en la base de datos. Disponer de perfiles registrados facilita futuras incorporaciones y puede ayudar a cubrir posiciones más adelante sin empezar desde cero, optimizando así el proceso.
3. Definir entrevistas y evaluaciones: es esencial definir criterios y preguntas consistentes para todos los candidatos ya que esto nos asegura objetividad y comparabilidad entre ellos.
4. Validar evidencias: pedir ejemplos de trabajos anteriores y confirmar referencias con indicadores claros permite comprobar la veracidad de la experiencia. Esta práctica reduce riesgos y aporta confianza en la selección, ya que se basa en hechos contrastados y no solo en declaraciones.
5. Medir y ajustar: registrar métricas como el tiempo para cubrir una vacante, la rotación temprana o el rendimiento del nuevo empleado ayuda a mejorar el proceso con datos objetivos. Analizar estos indicadores permite detectar fallos y optimizar la estrategia de contratación.
Cuando la contratación se concibe como una apuesta de crecimiento y no como una urgencia, se evitan errores costosos.
