¿Por qué la entrevista de selección es una prueba tan poco fiable? Lo explicamos un poco.
Hace unas pocas semanas fallecía en EEUU Daniel Kahneman, investigador de las ciencias sociales, psicólogo, premio Nobel de economía en 2002, una autoridad en el análisis de la toma de decisiones y una persona de gran influencia en el ámbito económico por sus aportaciones sobre cómo tomamos decisiones.
Lo que demostró Kahneman, dicho en términos simples, es cómo nuestra mente nos engaña o nos genera ilusiones engañosas a través de ciertas intuiciones. Actualiza un término clásico de la psicología, el Efecto Halo, que trata sobre cómo la impresión que nos produce una persona a la que vemos o con la que interactuamos por primera vez, invalida las siguientes impresiones que obtenemos de ella.
Esta impresión, que puede ser positiva o negativa, se basa en nuestra intuición y no es nada racional.
La Selección de Personal y el Efecto Halo
El control del sesgo que supone para un evaluador el efecto Halo, es fundamental para reducir los riesgos de juicio que podemos emitir respecto a un candidato en una entrevista. Y no es nada fácil.
Por eso, siempre decimos que la entrevista es (o debe ser) solo una prueba más que no debe representar más del 10 o 15% del peso total de la decisión en un proceso de selección.
Hacer procesos de selección centrados tan sólo en una entrevista y un vistazo del currículum es una práctica suicida, por los riesgos evidentes que supone para cualquier organización incorporar personas en la empresa sin el debido rigor.
Nunca tomaríamos una decisión de una inversión económica importante sin análisis. En cambio, sí incorporamos personas a nuestra empresa, que son una inversión económica, con una entrevista y ya.
¿Por qué lo hacemos? Porque nos sentimos infalibles por nuestro exceso de confianza en nuestra intuición, en nuestro pensamiento rápido, como diría Kahneman; y, todo hay que decirlo, por cierta pereza analítica.
Por eso, para asegurar el éxito y minimizar, en la medida de lo posible, el efecto Halo, es tan importante realizar pruebas complementarias a la hora de realizar un proceso de selección.
Ni los entrevistadores más experimentados tienen fácil controlar el efecto Halo. Pero saber que existe y cómo enfrentarlo es fundamental para la toma de decisiones.
