La respuesta es Sí.
Pero no sólo porque todo el mundo cree que seleccionar personas es algo sencillo, y que una simple entrevista es suficiente para saber si ese candidato nos vale o no nos vale. Es igual que cuando la gente piensa tener en su cabeza los nombres de los mejores jugadores para la selección nacional y cree que, con esa idea, tendría el triunfo asegurado. Va muy bien para una conversación distendida entre amigos con una cerveza de por medio, pero poco más.
Seleccionar personas, reclutar talento, no es nada sencillo; sino bastante complejo.
Cuando seleccionamos, tenemos que valorar si la persona es la más adecuada para la vacante que tenemos abierta, pero, además, si su evolución profesional va a estar ligada a la evolución de nuestra compañía. Es decir, tenemos que hacer un pronóstico, y los pronósticos deben hacerse con informaciones rigurosas, especialmente con datos.
Con una entrevista obtenemos algunos datos, pero pocos. Y, además, la entrevista es la prueba dentro de cualquier proceso de selección con los mayores sesgos, la que más fácilmente nos puede inducir a errores.
¿Por qué decimos que la selección de personal es una actividad de riesgo?
Fundamentalmente, por las consecuencias que tiene una selección errónea, poco profesional o directamente negligente.
En primer lugar, está quien hace la selección. En muchos casos, la realizan gerentes o directores de departamento. Son personas sin conocimiento de los procesos de selección que, por tener personas a su cargo, entienden que conocen lo que deben buscar. Es como si yo, por el hecho de ser conductor, tuviera que saber de mecánica.
En estos casos, se produce un efecto improductivo importante de coste-oportunidad. Por ejemplo, cuando un gerente dedica un conjunto de tiempo a seleccionar a personas, ¿sabe cuál es ese coste?, ¿sabe qué rendimiento podría haber obtenido centrándose en sus verdaderas responsabilidades? Algunos lo hacen por ahorrar, pero, en realidad, están gastando su tiempo y derrochando dinero (dejando de ganarlo por no centrarse en las tareas donde es más productivo).
En segundo lugar, por los costes indirectos. Una selección con resultados negativos supone un coste directo por lo que la empresa deja de ingresar al no contar con la persona adecuada, más costes de formación, etc.
En tercer lugar, por los efectos reputacionales. Cada vez es más frecuente que algunas personas renuncien a ofertas de determinadas empresas por mala imagen en general. Y, también, está la reputación digital, cada vez más importante y que impacta directamente con ciertos perfiles de clientes.
La selección de personal es una actividad de riesgo. Es de una gran complejidad porque actuamos con personas e intentamos valorar quién es el mejor según lo que nos ofrece el mercado, respecto a una vacante que ofertamos. Y cada persona es diferente y aporta distintas soluciones. No se trata de encontrar a la persona perfecta, sino a la más adecuada, en función de qué ofrecemos y quiénes somos como empresa.
Una idea clave para cerrar: tenemos que buscar personas capaces de sumar, de aportar valor, ideas y profesionalidad en la empresa. Personas que generen buen clima laboral, actitudes proactivas y motivación de logro.
Luego, ya, a los que les guste el riesgo, mucho ánimo.
