La Selección de Personal 2.0

May 22, 2017 | Selección de Personal

La selección de personal 2.0 (o la digitalización del reclutamiento de personal) es un conjunto de técnicas de selección y evaluación de personas, que las empresas punteras de RRHH estamos adaptando para mejorar los procesos, la eficacia y la eficiencia de las acciones y servicios de incorporación de profesionales a puestos de trabajo.

Como consecuencia, tanto de ajustes de precios como del empuje de la digitalización, las empresas líderes en gestión de RRHH hemos optado por dar cada vez más peso a los procesos virtuales de evaluación. Manteniendo en primer plano, eso sí, el rigor técnico y la calidad profesional.

La digitalización de la selección de personal supone incorporar procedimientos nuevos y habilitar novedosas herramientas de diagnóstico. Por poner un simple ejemplo: antes las pruebas psicotécnicas se hacían de un modo presencial y se corregían a mano, con plantillas y consultando baremos estadísticos para su corrección. Hoy en día el candidato se conecta a una web segura y mediante un password cumplimenta su test. De este modo, la empresa recibe de forma inmediata la corrección e interpretación de resultados. Y se reducen posibles errores de corrección optimizando el coste de las horas dedicadas a aplicación, corrección e interpretación.

Otro ejemplo de este proceso de digitalización son los vídeo curriculums. Una de las principales pruebas de “corte” que utilizamos en PRISMA es, precisamente, la grabación de presentaciones personales. Para perfiles comerciales y de relaciones con clientes, el vídeo es una herramienta de evaluación esencial que nos mide capacidades y habilidades de comunicación, imagen personal, claridad del discurso, manejo del espacio, afabilidad, retórica, etc. En estas pruebas audiovisuales (al alcance de cualquiera gracias a la generalización de los smartphones) hemos visto un componente actitudinal importante, pues todavía hay muchos potenciales candidatos con resistencia a los cambios.

Las entrevistas curriculares o por competencias se hacen también con herramientas virtuales como skype, facetime, etc. La presencia física no es relevante a la hora de validar la calidad profesional o la adecuación al puesto de un candidato. Aunque muchas personas desconfían de las entrevistas que no son presenciales. Hay que decir que el porcentaje de acierto es prácticamente idéntico en cualquier tipo de entrevista. No olvidemos que según la mayoría de las investigaciones científicas en psicología, las entrevistas son una de las técnicas menos eficaces en evaluación. A pesar de que la mayoría de las personas piensa lo contrario y a que hay muchos que creen saberlo todo a este respecto.

Nuestra experiencia, con un volumen superior al millar de profesionales evaluados en los últimos 12 meses, nos indica que no hay diferencias significativas en calidad (el margen de error es igual que con las técnicas analógicas). Pero encontramos una diferencia “sideral” a nivel de eficiencia. El modelo digital permite flexibilidad para adaptarse al máximo a la agenda del candidato. Principalmente aquellos que están en activo, proponiendo procesos evaluativos en los tiempos libres como fines de semana, tardes/noches, etc., donde pueden preparar los business case, las vídeo-presentaciones, los test psicotécnicos, etc. Además, gracias a los dispositivos móviles, podemos llevar a cabo entrevistas vía ‘FaceTime’ o ‘Skype’ evitando incompatibilidades geográficas o temporales. Así, podemos realizar entrevistas a trabajadores en activo durante la hora de la comida, antes de comenzar la jornada, etc.

Es cierto que hay resistencia en algunos clientes y desconfianza por no tener a los candidatos presentes. Pero el empuje de la tecnología es imparable. Y cuando los clientes ven que tienen a su disposición a los mejores perfiles de candidatos, se convencen. Ya nadie busca en los periódicos de papel ofertas de empleo o coches de ocasión, porque todo está ya en internet. Es el progreso.

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