Este mes entrevistamos al equipo de selección de personal de Grupo Prisma para conversar sobre los cambios que están transformando el mercado laboral en el sector de la automoción, tanto en España como en Portugal.
Hablamos sobre cómo las empresas están adaptando sus estrategias de atracción y retención del talento, el impacto de la transformación digital y la movilidad eléctrica, y los nuevos desafíos que enfrentan los departamentos de selección de personal y recursos humanos en un entorno cada vez más competitivo y dinámico.
Irene Carbonero
El sector de la automoción representa aproximadamente el 10% del PIB en España y emplea a más de dos millones de personas.
A pesar de los desafíos económicos, sigue siendo un motor clave de empleo y crecimiento.
En lo que llevamos de año, en PRISMA hemos gestionado aproximadamente 250 procesos de selección para diferentes empresas relacionadas con la automoción, tanto para fabricantes como concesionarios o empresas auxiliares del sector, en España y en Portugal.
Por ello, somos conscientes de que las necesidades por parte de estas empresas, en cuanto a selección se refiere han cambiado, y vamos a intentar hacer un repaso de las principales “novedades” en este sentido.
En este video exploraremos los principales desafíos que enfrentan los departamentos de selección en el competitivo sector de la automoción. Desde la escasez de perfiles técnicos altamente cualificados hasta la adaptación a nuevas tecnologías y modelos de trabajo, veremos cómo las empresas están reinventando sus estrategias de atracción y retención de talento. También mencionaremos el impacto de la transformación digital, la sostenibilidad y la movilidad eléctrica en los procesos de selección.
Florencia Donati – ¿Cuáles son las competencias más valoradas actualmente por las empresas del sector y qué puestos son los más solicitados?
En el sector de automoción, las competencias más valoradas actualmente dependen mucho del perfil, aunque hay puntos comunes que se repiten.
- En perfiles técnicos, como mecánicos y electromecánicos sobre todo especializados en vehículo eléctrico e híbrido, técnicos de diagnosis electrónica y operarios de producción con conocimientos en automatización, se busca sobre todo la capacidad de adaptación a nuevas tecnologías, especialmente en áreas como el vehículo eléctrico, los sistemas de asistencia a la conducción y la digitalización de procesos. Además, la formación continua, la orientación a la calidad y la capacidad de resolución de problemas en el día a día son competencias clave. Ya no basta con el conocimiento mecánico tradicional: se espera también manejo de software de diagnóstico y comprensión de electrónica avanzada.
- En perfiles de oficina o staff, como ingenieros de diseño y producto, personal de calidad, logística, supply chain y analistas de datos, lo que más se valora es la gestión de proyectos, la visión analítica para interpretar datos y tomar decisiones, y por supuesto las competencias digitales, porque casi todos los procesos están ya apoyados en herramientas tecnológicas. También tienen mucho peso la capacidad de comunicación entre departamentos, la gestión del cambio y la orientación a la mejora continua, porque se trabaja en entornos globales y muy dinámicos.
- En perfiles comerciales, sobre todo en concesionarios, la clave es la orientación al cliente. Hoy no se trata solo de vender un coche, sino de ofrecer una experiencia completa, con un trato cercano, capacidad de explicar tecnologías complejas de forma sencilla y manejo de herramientas digitales de venta y CRM. Además, se valora mucho la resiliencia, la negociación efectiva y la capacidad de generar confianza en un mercado muy competitivo y cambiante.
En resumen, podríamos decir que, independientemente del rol, hay tres competencias transversales que marcan la diferencia: la adaptación a la digitalización y a la innovación, la capacidad de aprendizaje continuo y la orientación al cliente y a la calidad. Estas son las que hoy están guiando los procesos de selección en el sector de automoción.
Ana Segura
Hoy en día, las personas no buscan solo un trabajo: buscan un lugar donde crecer, sentirse valoradas y mantener un equilibrio real entre su vida personal y profesional. Atraer y retener ya no es cuestión de beneficios aislados, sino de cuidar a las personas, ofrecerles oportunidades de desarrollo y adaptarse a sus nuevas realidades. No es solo una tendencia: es una necesidad estratégica.
Durante décadas, las empresas han tenido el papel dominante en los procesos de selección. Eran ellas quienes elegían, quienes marcaban las reglas y quienes ofrecían las oportunidades. Pero esa dinámica ha cambiado. En el mercado laboral actual, el talento también elige, y en muchos casos, son los profesionales quienes deciden con quién quieren trabajar. La relación empresa-empleado se ha transformado en una relación de mutua elección. El talento ya no se conquista, se convence.
¿Qué buscan las personas hoy en una empresa?
- Flexibilidad real: Valoran entornos con trabajo híbrido o remoto, posibilidad de organizar su tiempo con autonomía, con medidas reales de conciliación. El equilibrio entre vida personal y laboral ya no es un lujo, es un requisito.
- Formación y desarrollo: Buscan empresas donde puedan aprender y evolucionar. Quieren espacios donde desarrollarse profesional y personalmente. Además de un proyecto con una cultura colaborativa, abierta y participativa.
- Tecnología y digitalización: Esperan que las empresas estén digitalmente actualizadas. Rechazan procesos lentos, ineficientes o anclados en burocracias innecesarias.
- Salario justo y beneficios reales: Buscan un sueldo competitivo, pero también beneficios como tickets restaurante, seguro médico, días libres, ayudas a guardería, entre otros.
¿Qué pueden hacer las empresas para atraer talento?
- Construir una marca empleadora auténtica: Mostrar con transparencia cómo es realmente trabajar en la empresa, su cultura, beneficios, posibilidades de crecimiento, digitalización y equipo, es clave para conectar.
- Ofrecer estabilidad y movilidad interna: Proporcionar seguridad, pero también caminos de crecimiento como cambios de rol, formación continua, promociones o participación en nuevos proyectos. Flexibilidad horaria y autonomía para organizar el trabajo son esenciales. Hay que dejar atrás la cultura del control y enfocarse en los resultados.
- Cuidar el ambiente laboral y la cultura interna: fomentar entornos colaborativos, promover el liderazgo empático y cuidar la salud mental de sus equipos. También es clave impulsar la diversidad, la inclusión y el respeto en todos los niveles.
- Revisar la compensación y los beneficios de forma periódica: adaptar los beneficios a las distintas etapas de vida del empleado ofreciendo propuestas diferenciadas, que combinen flexibilidad, bienestar y crecimiento.
En conclusión, quienes entienden este cambio y se adapten con coherencia, autenticidad y visión, no solo atraerán mejor talento, sino que construirán equipos más comprometidos, innovadores y sostenibles a largo plazo.
Ana Sáez – ¿Cuáles son los principales desafíos a los que se enfrentan los departamentos de selección de personal y recursos humanos?
Hoy en día, seleccionar personal en el sector de la automoción implica enfrentarse a una serie de retos que reflejan la profunda transformación que está viviendo la industria.
Uno de los más evidentes es la escasez de talento especializado. Con la transición hacia la electrificación y la movilidad inteligente, necesitamos perfiles técnicos muy concretos, que dominen tecnologías emergentes y se adapten rápido. Pero ese tipo de talento no siempre está disponible en el mercado.
Otro desafío importante es la alta rotación en ciertos perfiles, especialmente en los más demandados, lo que obliga a las empresas a repensar sus estrategias de fidelización. Ahora ya no basta con atraer talento, sino que hay que formarlo, desarrollarlo y retenerlo en un entorno competitivo.
Además, nos enfrentamos a un vacío generacional preocupante. Cuesta atraer a gente joven, y cuando lo conseguimos, vienen con una visión muy distinta: buscan flexibilidad, propósito, conciliación, no solo un buen sueldo. Esto obliga a las empresas a adaptar su propuesta y a conectar con lo que realmente motiva a las nuevas generaciones.
También se observa una creciente necesidad de perfiles híbridos, que combinen conocimientos técnicos con habilidades interpersonales. Ya no es suficiente con saber reparar un vehículo; ahora se valora la capacidad de comunicar, colaborar y adaptarse a entornos digitales. Esto complica los procesos de selección, porque exige evaluar competencias que no siempre se reflejan en el currículum.
Por otro lado, la digitalización de los procesos internos y la incorporación de nuevas tecnologías en todos los niveles de la empresa requieren profesionales con competencias digitales. Desde el uso de herramientas de diagnóstico hasta la gestión de datos, el sector demanda perfiles que puedan desenvolverse con soltura en entornos tecnológicos, lo que obliga a revisar los criterios de selección y apostar por la formación continua.
En resumen, el reto no es solo encontrar talento. Es encontrarlo rápido, que encaje con los valores de la empresa, que esté preparado para un sector que no para de evolucionar, y, sobre todo, que quiera quedarse.
Amanda Nour – ¿Por qué Grupo Prisma es el partner ideal para afrontar los retos del sector de la automoción en Portugal?
El sector de la automoción en Portugal está atravesando una transformación profunda, impulsada por la transición hacia vehículos eléctricos, conectados y autónomos. Esta evolución no solo afecta a los productos, sino también a los procesos, las competencias requeridas y la estructura del mercado. Se abren nuevas oportunidades para perfiles técnicos con conocimientos en electrónica, software, automatización, energías renovables y sostenibilidad. La industria demanda profesionales capaces de adaptarse con rapidez a los cambios tecnológicos y estratégicos que están redefiniendo el futuro de la movilidad.
En este contexto, Portugal se posiciona como un destino atractivo para el nearshoring. Las empresas buscan países cercanos, estables y con talento cualificado, y Portugal cumple con todos esos requisitos. Su ubicación estratégica dentro de Europa, su red de infraestructuras modernas y su capacidad para formar profesionales técnicos lo convierten en un polo de atracción para inversiones industriales. Esta tendencia puede acelerar la recuperación del empleo en el sector y fomentar la creación de nuevos centros de innovación y producción.
En este entorno de cambio, Grupo Prisma se consolida como un socio estratégico para las empresas del sector. Con una trayectoria sólida en Portugal, colaboramos con marcas líderes como BMW, Ford, Jaguar Land Rover, IVECO y Stellantis, ofreciendo soluciones integrales en selección de talento, formación técnica y soporte comercial. Nuestro enfoque se basa en la cercanía con el cliente, la flexibilidad operativa y la orientación a resultados.
Actualmente, estamos desarrollando nuevos proyectos que refuerzan nuestra posición como partner. Apostamos por la innovación continua, la digitalización de procesos y la mejora constante de nuestras metodologías. Nuestra visión es clara: ser el aliado que permite a las empresas afrontar los desafíos del sector con confianza, eficiencia y competitividad. En Grupo Prisma no ofrecemos soluciones estándar. Escuchamos, analizamos y construimos propuestas adaptadas a cada cliente. Nuestra cercanía nos permite entender las dinámicas internas de cada empresa, anticiparnos a sus necesidades y aportar valor real en cada etapa del proceso.
