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Desmontando la Inteligencia Artificial en la Selección de Personal

Jun 29, 2023 | Recursos Humanos, Selección de Personal

Para redactar este artículo hemos pedido ayuda a ChatGPT. Le hemos preguntado, de diferentes maneras, cómo puede transformar la Inteligencia Artificial los procesos de Selección de Personal y cómo puede ayudar a una empresa como la nuestra.

No hay dudas del cambio de paradigma que va a traer la Inteligencia Artificial al tejido productivo y empresarial. Y, por supuesto, los departamentos de Recursos Humanos no se van a salvar de esta revolución.

En PRISMA estamos siempre a favor de la innovación y el desarrollo de nuevas tecnologías, pero también pensamos que la tecnología está para ayudar a las personas y no para sustituirlas. Por ello, hemos decidido poner a prueba a la IA que acapara todos los titulares.

Ante las preguntas que le hemos planteado a la Inteligencia Artificial, a continuación vamos a repasar y analizar sus respuestas con las principales áreas donde la IA considera que puede sustituir/ayudar en las tareas de selección de personal:

  • Análisis curricular y cribado de candidatos

El primer punto que se plantea es algo que, en la actualidad, ya existe desde hace años. Plataformas como Infojobs y Linkedin ya ofrecen un cribado de aquellos candidatos que no cumplen algunos de los requisitos como lugar de residencia, nivel de idiomas, experiencia, etc.

Además, nuestra experiencia avala que entre esos “descartes” se encuentran candidatos muy válidos que, en muchas ocasiones, han sido finalistas e incluso los candidatos seleccionados.

Por tanto, es posible que la IA continúe mejorando en este aspecto y realice un cribado cada vez más ajustado. Sin embargo, hablamos de descartar automáticamente currículums donde puede haber información que la IA no sea capaz de identificar, que esté implícita, etc. y termine por dificultar el trabajo de un técnico de selección.

  • Identificar candidatos potenciales

En segundo lugar, se enfoca en el reclutamiento, en diversificar las fuentes de captación de candidatos incluyendo bases de datos, perfiles en redes sociales o sitios web profesionales.

En este sentido, podemos encontrar beneficios para la captación, sobre todo, de perfiles directivos en lo que se conoce como Headhunting. Sin embargo, el headhunting ya se hace en la actualidad y de forma similar gracias a la capacidad de búsqueda y filtrado de las principales fuentes de reclutamiento.

Por tanto, la IA puede ayudar a ahorrar tiempo en el proceso de búsqueda de perfiles determinados y un primer contacto con ellos, siempre y cuando ese primer contacto no parezca un mensaje automático (que lo sería), aunque requeriría una conversación del técnico de selección para “venderle” el proyecto y entender las aspiraciones y motivaciones de cambio de la persona.

No olvidemos que en los procesos de selección de headhunting no hay candidatos que apliquen a una oferta, sino que la empresa se dirige directamente a gente que ya está trabajando por si le interesase un cambio.

  • Evaluación de habilidades

ChatGPT propone, mediante algoritmos, realizar pruebas y evaluaciones en línea para medir habilidades técnicas y cognitivas. Esto ya existe en la actualidad tanto con test psicotécnicos online como con herramientas de evaluación internas, que rellena directamente el candidato de manera online y se obtiene el mismo resultado.

Reseñar que los test psicotécnicos tienen una base científica y algunos de ellos están avalados por los colegios profesionales de psicología o centros universitarios. Los algoritmos son otras cosas muy diferentes.

  • Entrevistas virtuales

La utilización de chatbots o asistentes de voz permitirían hacer preguntas, analizar respuestas y evaluar la adecuación de un candidato al puesto demandado. Además, la capacidad de grabar estas entrevistas y su posterior revisión permiten un análisis y comparación a posterior.

Las partes negativas son variadas y bastante críticas. Por un lado, la experiencia del candidato siendo entrevistado por una máquina debe ser una de las experiencias más desagradables. Deshumanizar hasta ese punto un aspecto como la entrevista nunca encajaría en los valores de una empresa como PRISMA ni de ninguna que respete el trato personalizado.

Por otro lado, realizar entrevistas por competencias no es algo ni tan sencillo ni tan fácil de programar. La experiencia y la intuición entran muy en juego cuando se trata de entrevistar a alguien cara a cara, y eso es una desventaja para una máquina que no sabe medir aspectos más allá de los datos.

Por último, desde el punto de vista legal, para grabar una entrevista haría falta un permiso expreso por parte del candidato. Y, una vez obtenido ese permiso, sería igual de valido para entrevistas presenciales o por vídeollamada, por lo que la posterior revisión no es un elemento propio y exclusivo de la IA.

  • Otros

Aquí entran otros elementos que la IA contempla como mejoras que podría incorporar respecto a la selección de personal tradicional. Se incluye la eliminación de sesgos que puede llegar a surgir de forma inconsciente a nivel de edad, género o raza; o el análisis de los perfiles del candidato en redes sociales para obtener una visión más completa de su adecuación a la cultura y los valores de la empresa para encajar bien en el equipo.

Ambas opciones pueden llegar a ser contradictorias, ya que la eliminación del sesgo de edad, por ejemplo, puede contrastar con la adecuación a la cultura y encaje del equipo. Por ejemplo, un candidato junior de 25 años no encajaría en un equipo donde la media de edad sea de la edad de sus padres.

El resumen de esta disertación es que la Inteligencia Artificial va a ayudar a optimizar los procesos de trabajo en la selección de personal, sobre todo a nivel de tiempos; pero, de momento, no tenemos certezas de que esté ni siquiera cerca de poder sustituir las habilidades y experiencias de un técnico de selección.

El trato con personas es un asunto muy delicado donde la experiencia y el cuidado de los candidatos son aspectos fundamentales y, de momento, parece que va a seguir siendo así…

Veremos cómo se articula este futuro donde muchos auguran un descenso pronunciado de los puestos de trabajo… Por el momento, parece que en selección de personal va más a complementar que a sustituir.

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